曾经，期权是一枚窄窄的船票，员工在这头，财务自由在那头；现在，期权是一方矮矮的坟墓，员工在这头，上市在里头。

　　在互联网行业遍地红利的时代，期权既是公司为了将优质人才与自身牢牢绑定所给出的一张“梦想的支票”，也是员工基于对公司发展的信任而瞄准长期收益的一种投资方式。在上市顺利时期，双方基本能够实现“稳赚不赔”，公司上市敲钟之际，正是员工身家倍增之时。无论早期的BAT还是之后京东、美团、快手、小米，也包括造车新势力蔚小理。2014年9月19日，阿里巴巴登陆纽约证券交易所，一万多名员工在这一天变成了千万富翁。2018年7月9日，小米赴港上市，超7000名员工持有股票或期权，如CEO雷军所说的那样“获得资本市场给予的福报”。

　　当然，上市可能需要经历漫长的等待，在此过程中，一些估值迅速增长的公司还为现金紧张的员工提供了内部回购的机会，满足其资金的流动性需求。

　　对这些互联网公司的员工来说，期权是其薪酬的重要组成部分，要期权还是要现金、两者在总包之中各占多少比例，一度是他们在薪酬方案商议过程中需要考虑的关键问题。

　　除了入职，职位晋升、年终奖发放等环节也涉及到期权的授予。以字节跳动为例，自2019年起，每年4月绩效沟通结束后，公司都会开启一轮期权换购，允许绩效在M及M以上的员工，以极低的行权价格将年终奖兑换为期权，个人换购上限不得超出当年年终奖总额。曾经，“All in期权”是许多字节跳动员工的选择。

　　但现在，已经上市的互联网公司或市值缩水、或开盘破发——“运动科技第一股”Keep，上市当日股价盘中破发，不到一年时间，市值蒸发七成。尚未上市的公司面对并不明朗的形势，仍然在一次又一次的传闻中犹豫、观望、等待——小红书屡次被曝上市，那只靴子却始终没有落地。随着造富神话逐渐远去，一些员工手中的期权，也因此成为了时代的旧船票，浸染了焦虑、不甘与惆怅，却难以兑现。

是空白支票还是借条？

　　期权，是交易双方关于未来买卖权利达成的合约。对一家公司的员工而言，它特指在未来某个时间节点、按照约定价格购买公司股票的权利。期权的本质是在不影响公司现金流的情况下，通过资本市场的路径为员工发放奖金，是一项激励机制、一种管理手段、一桩市场交易。既然是交易，除了盈利，也可能亏损——赔与赚，是硬币的两面。

　　它被描述成一些造富神话的起点——公司上市之后，股票交易价格与期权价格之间的差额，构成了员工的收益。一位已经离开互联网行业的人士记得，其曾经就职的一家公司成功上市，让手握期权的员工得以顺利变现，“早年入职的，组长这个级别差不多能够拿到几百万元”。

　　最初，期权只是一纸合同或一条链接，真正转化为现金需要经历以下四个步骤——授予、归属、行权、变现。除了在公司上市之后通过股票交易实现退出，期权落袋为安的另一种方式是公司回购，字节跳动是其中的突出代表——按照惯例，这家公司每年为员工提供两轮期权回购机会，上半年与下半年各一次。2021年至今，字节跳动共有7次回购，在职员工回购价格依次为126美元/股、132美元/股、142美元/股、155美元/股、155美元/股、160美元/股、170美元/股，逐年上涨；离职员工在此基础上打七五折，2023年4月起改为八折。

　　空白支票正在等待变现，但不是所有人都可以如愿以偿。阿里巴巴“暂缓”分拆上市，终止了盒马、菜鸟等业务板块向前一步的畅想，也让员工手中的期权失去了第一种变现可能。2024年3月，一些已经离职的阿里巴巴本地生活员工组织了维权活动，希望与公司协商期权回购的相关事宜，但几次沟通下来，他们得到的解决方案不过是针对已经通过现金行权期权的员工、支付此前的行权成本，至于他们所期盼的回购，公司绝口不提。

　　当然，回购也并不一定是好消息。在一位小红书员工的印象中，公司一共开启过两次回购，一次是很早之前，回购价格为4美元/股；一次在去年，回购价格为8美元/股——只有期权归属满一年的在职员工，才被允许参与此次回购。

　　电厂获悉，近三年来，小红书的期权授予价格均为10美元。也就是说，如果你是一名在2021年之后加入小红书的员工，薪资组成中包括期权，当你在2023年接受了公司发起的回购，你不仅需要支付0.8美元/股的行权价格、缴纳个人所得税，还必须面对2美元/股的亏损。

　　阿里巴巴旗下的业务板块也有类似的例子。2024年3月26日，阿里巴巴宣布撤回菜鸟上市申请，同时要约以0.62美元/股的价格收购菜鸟少数股东的股权和员工已归属的股权，金额最高达到37.5亿美元。这项股权收购计划于2024年8月执行，员工可以自愿出售2024年8月1日及以前已归属的所有菜鸟股份。

　　一位菜鸟员工记得，在此之前，公司只在2021年4月发送过一次期权回购通知，回购价格是2.15美元/股。回购存在一定条件，在职员工仅允许回购30%，而且是已经归属并行权的期权。如果是离职员工，参与回购必须将期权全部清空。

　　那并不是一笔划算的买卖，除了早期的期权获得成本较低，菜鸟面向员工进行期权授予的价格逐年上涨：2018年至2021年分别是0.378美元/股、0.45美元/股、0.526美元/股、1.06美元/股。

　　换句话说，一个从几年前开始持续获得期权的菜鸟员工，不仅被公司以零利息的方式占用了手中的流动资金，在收回这些原本就属于自己的资金时，还将面临一次性行权、回购的成本，包括不低的税费。如果当时接受回购算是割肉，那么现在无异于流血，尤其是2021年之后依然坚定选择期权的员工，“倒赔”。

看不懂但必须签署的协议

　　由于面向菜鸟员工的期权回购尚未正式开启，执行时的实际情况是一个未知数。37.5亿美元，数字非常显眼。但需要注意的是，其中大部分属于“少数股东”，员工能够获得的只是剩下的一小部分。根据菜鸟招股书，其设立的股权激励计划向10774名承授人授出尚未行使的购股权，以认购共19.22亿股股份，承授人包括2名董事、1名高级管理层成员、4名公司其他关联人士，以及10767名菜鸟及阿里巴巴集团和其联营公司的其他员工、顾问。以0.62美元/股的回购价格计算，总计不足12亿美元。

　　重新启动上市的概率，和此后再次开放回购窗口的概率，究竟哪一个更高？没有员工知道答案。唯一可以确定的是，他们的薪资曾经包括被寄予厚望的期权，现在是一目了然的亏损，心痛却毫无解决办法。

　　“创业本身收益与风险并存，大家通过持有本地生活的期权参与公司创业，共享收益同担风险。”阿里巴巴本地生活相关负责人的表态，是一个公司角度的注脚。但在“参与公司创业”伊始，员工与公司在相关信息的获取层面，很难称得上公平和对等。

　　鲜少有员工能够分清股票期权（Stock Option）与限制性股份单位（Restricted Stock Unit）的区别。电厂梳理后发现，两者均为美股和港股市场上常见的股权激励形式。前者是未来一定期限内、可按照既定价格直接购买股票的选择权，后者是满足特定条件后获得指定数量限制性股票的权利。还有一种形式是限制性股票，受到特定限制和条件约束，存在所谓的“禁售期”。

　　通常情况下，互联网公司同时采用以上多种形式结合，一些公司设立了自己的员工股权激励平台，另一些选择与第三方机构合作，比如富途安逸ESOP股权激励平台。然而，不论那些冗长而充满生僻专业词汇的协议是中文还是英文，都很少有员工会将页面从头到尾、详细地看一遍，甚至逐字逐句地研究——因为短时间内根本看不懂，更因为即使看不懂也还是会签字。毕竟，这可以是眼下看不见的期权，也可以是未来拿到手的薪资，不签字就等于主动放弃。

　　2024年4月，一位微博前员工发布长文，陈述了与前公司之间关于期权的纠纷。该员工在离职前行权时才发现，实际市场价格低于授予价格，无法正常行权。但在此之前，她并不了解行权的先决条件——签署期权协议时，微博没有提供可供查阅的纸质协议副本；进行离职沟通时，HR仅告知需要在3个月内行权，以及可能受到窗口期影响。面对其索要期权协议副本的诉求，微博HR以“在法律规定和合同约定层面，公司尚无义务向您提供签署的期权协议”为由，拒绝提供。

　　一位在多家互联网公司担任过业务负责人的人士对电厂表示，除了有期权和有多少期权之外，多数员工只知道期权授予与竞业关联，但对于期权在公司股本中的占比、期权回购的具体条件则一头雾水，入职时HR也不会进行告知，“可能他们自己都谈不上足够了解”。

　　更重要的是，这里存在一个悖论，如果员工向律师等外部人士咨询、寻求解答，势必需要透露期权协议的内容，而这同样违反了对公司内部敏感信息保密的义务。一旦离职后入职了竞对公司，或者由于违反公司规章制度被开除，即使是已经归属的员工期权，也存在被取消的风险。2024年，字节跳动发布的两次反腐通报中，均有员工由于涉及违法违纪案件被取消期权。

变化之下的烫手山芋

　　2020年之前，股票、期权的授予代表了互联网公司对员工的肯定，职级较高、成果突出的员工才能够获得。然而，随着市场环境的变化，让曾经的备受欢迎的香饽饽变成了烫手山芋。越来越多的员工不再在意期权的有无，因为不知道公司能不能上市，也不确定自己能在职多久。

　　“不上市，期权就是废纸；上市，也可能遭遇贬值。而且现在互联网不好干，就算你想长期苟着，公司也会找借口把你干掉，那你的期权根本不能兑现，除非是那种愿意回购的公司，但是这年头什么比现金更香呢？”一位曾在头部互联网公司就职的人士说道。

　　在前述小红书员工的印象里，近几年来，互联网公司都加快了期权的归属节奏。过去通常是第一年0，第二年50%，第三年25%，第四年25%。如今，虽然归属时间还是四年，但普遍改成了15%、25%、25%、35%。

　　变化始终在发生。2024年年初，字节跳动更新了绩效和激励政策，除入职第一年之外，员工的期权从“按年归属”调整为“按季度归属”，四年归属比例从“15%、25%、25%、35%”改成“20%、25%、25%、30%”；未来年度激励由年终奖和绩效期权两部分构成，超出3个月月薪的年终奖，将以期权形式发放；绩效期权在基数与股数上双重放大，归属后可全额参与回购。

　　然而，在一些员工看来，所谓的“让绩效好的员工获得更好的回报”，只是公司稳定现金流的一种策略——绩效越高、年终奖越多、期权带来的不确定性越高。“大家都觉得期权是属于未来的钱，现在这种行情下，除了年终奖，跳槽的时候确实还是会想着多拿一些现金。”前述小红书员工说，这也是猎头给他的建议。

　　但尽可能地在薪资构成中增加现金，就意味着薪资涨幅受限，审批时“会被HR卡”。如果选择期权，公司对员工薪资的涨幅管控相对宽松，通过速度较快。业务负责人往往也倾向于组内员工更多地选择期权，因为“这样对方可能更愿意留在我这里好好干”。

　　电厂了解到，与字节跳动的做法相近，有互联网上市公司曾经在年终奖发放之前，自行将绩效较高员工的年终奖按照一定倍数换算为股票，每年解禁25%，四年完成发放。某种程度上来说，这是为了留住优秀的员工，但对计划在年终奖到手后尽快离职的员工而言，这无疑是一笔亏本的买卖。

　　股价不及预期、甚至低于行权价格，都直接影响到员工的钱包，微博、知乎等互联网公司就是前车之鉴。前述已经离开互联网行业的人士抱有类似的看法，上市公司的股票一般都存在较长的禁售期，行情不佳，薪资必然缩水；创业公司的期权更是空话，无异于“画大饼”。

　　一位资深猎头人士告诉电厂，近几年来，除了核心管理岗位，其他员工对期权的在意程度正在持续下降。一方面是因为当前公司成功上市的概率偏低，另一方面也与上市后期权难以兑现的情况频繁出现有关。她发现，热衷于期权的候选人逐渐减少，不仅如此，接触到的公司创始人也在为上市而纠结，一些公司开始频繁修改期权、奖金等激励政策。

　　前述自资深猎头人士称，即便如此，在员工与公司之间，期权还是起到了一种平衡的作用，是对于职级高度的证明，是维持现金流的手段，也是对职场前景的投注。“和买彩票一样，万一发财了呢？”

　　然而，时至今日，期权像彩票，也像船票。彩票的概率只有0和1，怀揣彩票的人，希望自己是那个被命运眷顾的分子，却忽视了分母的沉默；船票已经陈旧发黄，手握船票的人并不清楚这艘船将驶向何方，也无法预料行程中可能出现的问题，只能且行且珍惜。